自稱在公司遭遇了性騷擾，劉女士寫了一封內(nèi)部公開信舉報，然而公司以原告劉女士嚴(yán)重違反公司規(guī)章制度為由向原告劉女士發(fā)出解除勞動合同通知書。為此，劉女士訴至法院。新京報記者2月20日從通州法院獲悉，法院認(rèn)定公司違法解除勞動合同，判決被告公司支付劉女士賠償金15萬元。

公司稱已告知《員工手冊》內(nèi)容

劉女士稱，工作期間她遭受了上司的性騷擾，因此通過郵件舉報，并未違反公司規(guī)章制度，公司與其解除勞動合同缺乏事實和法律依據(jù)，她起訴到法院，要求公司支付違法解除勞動合同賠償金。

庭審中，被告公司稱劉女士在工作期間通過郵件方式用侮辱性語言攻擊同事，故公司依據(jù)《員工手冊》的規(guī)定與其解除勞動關(guān)系的行為符合法律規(guī)定，該公司不應(yīng)支付劉女士違法解除勞動合同賠償金。公司稱《員工手冊》的內(nèi)容是公司依據(jù)經(jīng)民主程序制定并向劉女士告知的。

被告公司向法庭提交了劉女士于2017年11月發(fā)送的舉報郵件截圖、《員工手冊》、工會審核修訂版《員工手冊》的函及《員工手冊》簽收頁。對此，劉女士認(rèn)為此函是被告公司為了應(yīng)訴而做;對《員工手冊》簽收頁上員工簽名處的原告簽字的真實性不認(rèn)可，認(rèn)為并非其本人所簽。

劉女士向法庭申請對《員工手冊》簽收頁上其簽名的真?zhèn)涡赃M行鑒定，經(jīng)鑒定，顯示《員工手冊》簽收頁上員工簽名處的簽字并非原告劉女士本人所簽。

無法證明《員工手冊》經(jīng)民主程序制定

法院經(jīng)審理認(rèn)為，根據(jù)法院查明的事實，被告公司雖然主張原告劉女士工作中存在通過郵件方式用侮辱性語言攻擊同事的行為，違反了《員工手冊》的規(guī)定，被告公司與其解除勞動關(guān)系的行為系合法行為，不應(yīng)支付原告劉女士違法解除勞動關(guān)系賠償金，但從被告公司提交的證據(jù)上看，其提交工會審核修訂版《員工手冊》的函僅為工會作出的同意修改《員工手冊》的函復(fù)，該證據(jù)無法證明《員工手冊》經(jīng)過民主程序制定，此外，被告公司提交了《員工手冊》簽收頁證實《員工手冊》已向原告劉女士公示并告知，但原告劉女士對于《員工手冊》簽收頁上員工簽名處簽字的真實性不認(rèn)可，并且，根據(jù)司法鑒定意見書的鑒定結(jié)果顯示，《員工手冊》簽收頁上員工簽名處的簽字確實不是原告所簽，故法院對被告公司提交的該份證據(jù)不予采信，憑被告公司提交的現(xiàn)有證據(jù)無法證實《員工手冊》已公示或者告知原告劉女士。

因此，法院認(rèn)為被告公司依據(jù)《員工手冊》規(guī)定與原告劉女士解除勞動合同行為缺乏合法、有效的制度依據(jù)，系違法解除性質(zhì)，被告應(yīng)當(dāng)按照法律規(guī)定支付原告違法解除勞動合同賠償金。

【提示】

涉勞動者切身利益規(guī)章制度?用人單位需經(jīng)討論制定

通州法院勞爭庭法官滕文學(xué)表示，用人單位與勞動者解除勞動關(guān)系有風(fēng)險，需謹(jǐn)慎行使解除權(quán)。本案中，用人單位主張依據(jù)規(guī)章制度與勞動者解除勞動關(guān)系，根據(jù)法律的有關(guān)規(guī)定，用人單位在制定、修改或者決定有關(guān)勞動報酬、工作時間、休息休假、職工培訓(xùn)、勞動紀(jì)律等直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度或者重大事項時，應(yīng)當(dāng)經(jīng)職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協(xié)商確定。并且，用人單位應(yīng)當(dāng)將直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度和重大事項決定公示，或者告知勞動者。本案中，《員工手冊》的民主程序及公示告知程序均存在瑕疵，無法作為用人單位處分勞動者的合法、有效的規(guī)章制度，因此，判決該被告公司輸了官司，支付劉女士解除勞動合同賠償金共計15萬余元。

關(guān)鍵詞： 女員工 性騷擾 解雇