黨的二十大報(bào)告明確提出，完善干部考核評價(jià)體系，引導(dǎo)干部樹立和踐行正確政績觀，推動(dòng)干部能上能下、能進(jìn)能出，形成能者上、優(yōu)者獎(jiǎng)，庸者下、劣者汰的良好局面。改革開放以來，積極推進(jìn)干部考核評價(jià)工作的科學(xué)性、民主化和制度化，始終是干部管理工作的重要內(nèi)容。經(jīng)過幾十年的探索和積累，國有企業(yè)已初步形成了考核制度化、評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)化的考核評價(jià)體系。但同時(shí)我們也應(yīng)看到，由于干部考核工作的復(fù)雜性，目前仍存在一些問題亟待改善，現(xiàn)就干部考核評價(jià)體系提出以下幾點(diǎn)思考和建議：

(資料圖)

一、強(qiáng)化對領(lǐng)導(dǎo)干部的日?？己?/strong>

大多數(shù)企業(yè)對領(lǐng)導(dǎo)干部的考核主要以集中批量為考評方式，一般在年底或任期結(jié)束的時(shí)間開展，時(shí)間比較集中，考核對象數(shù)量多，批量考核往往不夠細(xì)致，很難精準(zhǔn)對每位領(lǐng)導(dǎo)干部有深入、全面的了解和考察，很難形成客觀、準(zhǔn)確、全面的考核評價(jià)。

要改變這種做法，就要變集中考核為經(jīng)常性考核。在日常工作中，考核人員多深入基層，通過了解基層單位生產(chǎn)經(jīng)營狀況、職工群眾思想狀態(tài)、干部隊(duì)伍狀況等基本情況，與各層次人員交流，全面了解領(lǐng)導(dǎo)干部的工作業(yè)績、工作方法、思想覺悟、生活圈子、業(yè)余愛好等方面。力求反映常態(tài)，還原真實(shí)，以客觀公正評估。日?？己丝梢宰鳛轭I(lǐng)導(dǎo)干部年度考核、任期考核的一個(gè)補(bǔ)充，從而提高干部考核的全面性、系統(tǒng)性和權(quán)威性。另外，要注重在重大事件或突發(fā)事件中考察領(lǐng)導(dǎo)干部，看誰沖在前面、看誰果斷決策、看誰臨陣不慌、出謀劃策，在困難、危險(xiǎn)面前也最能考驗(yàn)個(gè)人的綜合素質(zhì)。 二、堅(jiān)持“群眾公認(rèn)”原則

平時(shí)干部考核活動(dòng)較多，結(jié)果應(yīng)用卻較少，考核工作往往只是形成一份考核評價(jià)材料，而對考核結(jié)果的綜合分析研究卻很少，從而造成干部考核在群眾中產(chǎn)生對干部考核考來考去一個(gè)樣的誤解，導(dǎo)致對領(lǐng)導(dǎo)干部考核的輕視及職工群眾的漠視。

要堅(jiān)持“群眾公認(rèn)”原則，深入到群眾中了解領(lǐng)導(dǎo)干部的政治生態(tài)、日常履職等方面，認(rèn)真落實(shí)群眾的知情權(quán)、參與權(quán)，要認(rèn)真把握考核工作的各個(gè)細(xì)節(jié)，將工作做細(xì)做實(shí)，贏得群眾的信任，才能最大程度地獲得最廣泛、真實(shí)的信息。考核開始前，要先發(fā)出考察預(yù)告，將考察的時(shí)間、對象、為什么考核、考核的組成人員等情況讓群眾知曉，盡可能使了解情況的人參加，并選擇原則性強(qiáng)、敢講真話的人談話，盡量留有充分的時(shí)間讓參加考核的群眾有準(zhǔn)備地發(fā)言，把了解的情況知無不言地告訴考核小組。

三、強(qiáng)化對考核材料的綜合分析

大多企業(yè)將考核指標(biāo)分為德、能、勤、績、廉五大方面，但多為定性描述，標(biāo)準(zhǔn)比較籠統(tǒng)抽象，缺乏明確的量化標(biāo)準(zhǔn)。共性指標(biāo)多，分類指標(biāo)少，定性指標(biāo)多，定量標(biāo)準(zhǔn)少，主觀標(biāo)準(zhǔn)多，客觀標(biāo)準(zhǔn)少。

要改變這個(gè)問題，就要注重對民主測評、個(gè)別談話、實(shí)績分析的結(jié)果進(jìn)行分析，綜合年度考核、任期考核情況，相互補(bǔ)充印證，客觀公正作出評價(jià)。要認(rèn)真對收集到的材料進(jìn)行分析整理，采用類型分析、數(shù)據(jù)分析、比較分析、環(huán)境分析、歷史分析等方法科學(xué)下結(jié)論，總結(jié)查找考核對象的優(yōu)缺點(diǎn)，發(fā)現(xiàn)其特點(diǎn)、潛質(zhì)，研究其發(fā)展方向，制定培訓(xùn)及培養(yǎng)計(jì)劃，有針對性地對干部進(jìn)行培養(yǎng)、鍛煉。

四、引入科學(xué)的人才測評方法

目前企業(yè)大多延用傳統(tǒng)的民主推薦、民主測評、個(gè)別談話等方式，考核的內(nèi)容限于知識、技能、業(yè)績等勝任特征的表象，而對個(gè)人生涯、工作績效起決定作用的如綜合能力、價(jià)值觀等內(nèi)涵特質(zhì)較少關(guān)注，考核結(jié)果主觀性、隨機(jī)性大。

基于勝任特征模型的人才測評體系，可在通用勝任特征模型的基礎(chǔ)上，由專家與企業(yè)高層進(jìn)行一系列訪談，同企業(yè)人力資源管理相關(guān)人員共同探討，創(chuàng)建起與企業(yè)遠(yuǎn)景、發(fā)展規(guī)劃相一致，帶有本企業(yè)特色的測評模型。可根據(jù)崗位特點(diǎn)和專業(yè)類別，將崗位劃分為幾大類別，對各個(gè)類別的勝任特征進(jìn)行界定。常用的測評方法有問卷、小組討論、沙盤推演、訪談等方式。通過人才測評，可以了解被測評人的管理素質(zhì)、風(fēng)格、個(gè)性特征等多方面，有助于被考核人員正確認(rèn)識自我，全面了解自我，發(fā)現(xiàn)自身的優(yōu)勢及“短板”，并對自己的職業(yè)生涯作出規(guī)劃。同時(shí)，企業(yè)管理者也更清晰地了解員工的特質(zhì)、潛能，為今后的選人用人、干部調(diào)整打下一個(gè)好的基礎(chǔ)。 五、提高考核人員隊(duì)伍職業(yè)素養(yǎng)

在平時(shí)考核工作中，對考核人員的培訓(xùn)不夠重視，大多數(shù)企業(yè)都不能對考核的基本技巧、考評藝術(shù)等專業(yè)素養(yǎng)進(jìn)行培訓(xùn)提升，很難確?？己巳藛T在考核中能夠去偽存真、全面正確評價(jià)干部。

干部考核人員作為第一手材料的獲取者。他的世界觀、職業(yè)道德、業(yè)務(wù)素質(zhì)、組織紀(jì)律顯得尤為重要，這些都會影響考核材料的真實(shí)性、客觀性、公正性。因此對考核人員要提出高要求，公道正派是必須恪守的職業(yè)道德，對考核對象要一視同仁，客觀公正，不偏不倚，不戴有色眼鏡看人，也不要根據(jù)自已的好惡搞親親疏疏。要用科學(xué)的方法分析問題，防止下片面的結(jié)論。開展考核工作之前要做好充分的準(zhǔn)備工作，首先要了解考核對象的基本情況，擬定好談話提綱，內(nèi)容要細(xì)化，重點(diǎn)要突出。帶著問題去了解，根據(jù)考評意圖去了解。考核程序要規(guī)范、嚴(yán)謹(jǐn)，盡管考核的程序比較繁瑣，但考核人員一定不能求簡求快而導(dǎo)致程序走樣，每一個(gè)環(huán)節(jié)都要交待清楚，認(rèn)真不含糊，不流于形式走過場，這樣才能取得群眾的認(rèn)可和支持。

六、做好干部考核結(jié)果的反饋

反饋是干部選拔任用條例中明確規(guī)定的基本程序，是考核工作形成PDCA閉環(huán)的關(guān)鍵一環(huán)，是教育、激勵(lì)干部的一個(gè)有效手段。要重視考核結(jié)果的反饋，建立健全反饋制度，對反饋的方法、程序、要求作出明確規(guī)定。按照干部管理權(quán)限，將考核結(jié)果經(jīng)過客觀細(xì)致的分析后由上一級領(lǐng)導(dǎo)直接面談反饋給被考核人。通過考核反饋，肯定成績，指出存在的不足并予以指導(dǎo)，明確努力的方向，提出未來的期望，幫助員工制定個(gè)人發(fā)展計(jì)劃，激勵(lì)干部新的工作熱情。同時(shí)，被考核人也可以就考核結(jié)果予以解釋和澄清，對個(gè)人工作、企業(yè)管理等各方面可以發(fā)表自己的看法和想法，建立起管理者與員工之間的溝通渠道?？己朔答伈粌H有助于檢驗(yàn)考核結(jié)果的真實(shí)性和準(zhǔn)確度，通過雙向溝通，更有助于發(fā)現(xiàn)現(xiàn)有考核工作的不足并及時(shí)改進(jìn)。

綜上，形成完備的干部考核評價(jià)體系，任重道遠(yuǎn)，只有通過科學(xué)規(guī)范、全面準(zhǔn)確、客觀公正地評價(jià)領(lǐng)導(dǎo)干部，才能在企業(yè)中營造積極向上、凝心聚力求發(fā)展的濃厚氛圍。(商丘市日月新城投資開發(fā)有限公司 高平)